ĐỀ TÀI
“Đo lường mức độ nhận thức của Sinh viên năm bốn ngành Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế quốc dân về thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn Mường Thanh.”
***
CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.    LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1.2.    MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích chung của đề án đo lường mức độ nhận thức của Sinh viên năm 4 Ngành Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế quốc dân về thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn khách sạn Mường Thanh.
Cụ thể hơn, nghiên cứu sẽ đi vào các mục tiêu sau:
-        Làm rõ khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, bộ tiêu chí thương hiệu nhà tuyển dụng và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng trong tổ chức.
-        Tìm hiểu đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ khách sạn, đặc trưng của lao động làm việc trong khách sạn (Khách sạn Mường Thanh).
-        Đo lường mức độ nhận thức của Sinh viên năm 4 Ngành Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế quốc dân về thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn khách sạn Mường Thanh.
1.3.    ĐỐI TƯỢNG & PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Thương hiệu nhà tuyển dụng
Phạm vi nghiên cứu:
-        Không gian: Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân
-        Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong Tháng 10/ 2016
1.4.    PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết.
Phương pháp phân tích tổng hợp kinh nghiệm: xem xét lại những thành quả của hoạt động thực tiễn trong quá khứ nhằm phát hiện các vấn đề cần giải quyết, nêu lên giả thuyết về những mối liên hệ có tính quy luật giữa các tác động và kết quả, kiến nghị các biện pháp, giải pháp để bổ khuyết thiếu sót và hoàn thiện quá trình hay một vấn đề nào đó.
Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra qua bảng hỏi.
Thu thập và xử lý dữ liệu
1.5.    KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài được chia thành 5 chương:
-        Chương I: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
-        Chương II: Tổng quan nghiên cứu
-        Chương III: Quá trình và kết quả khảo sát
-        Chương IV: Tổng kết đề tài.
CHƯƠNG II.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1.    THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Gần đây, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng nhận được sự chú ý đáng kể. Theo báo cáo của Backhaus & Tikoo (2004), các hội viên viện hàn lâm đã báo cáo bằng chứng các tổ chức ngày càng đầu tư đáng kể cho xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, điều này đã phần nào chứng minh tầm trọng của thương hiệu tuyển dụng. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần mở rộng của các nguyên tắc quan hệ tiếp thị (Christopher, Payne & Ballantyne, 1991; Kotler, 1992; Morgan & Hunt, 1994) trong đó xác định sự cần thiết của chiến lược tuyển mộ và duy trì lao động.
Một trong những hiểu biết cơ bản nhất về thương hiệu xuất phát từ định nghĩa của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ trong đó xác định một thương hiệu là “Một cái tên, dấu hiệu, biểu tượng, hoặc thiết kế, hoặc sự kết hợp của chúng với mục đích là để xác định các hàng hoá và dịch vụ của một nhóm người bán hoặc nhóm người bán và để phân biệt với những đối thủ cạnh tranh” (Backhaus & Tikoo, 2004). Thương hiệu là một trong những tài sản giá trị nhất của công ty. Mặc dù đa số các công ty thường tập trung xây dựng thương hiệu của họ trong việc phát triển sản phẩm và xây dựng thương hiệu của công ty, xây dựng thương hiệu cũng có thể được sử dụng trong các hoạt động quản trị nhân lực. Việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng thương hiệu trong quản trị nhân lực đã được gọi là "thương hiệu nhà tuyển dụng". Ngày càng có nhiều công ty đang sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Theo Ambler & Barrow (1996), trong lần đầu tiên áp dụng các khái niệm về thương hiệu trong quản trị nhân lực, họ xem xét người sử dụng lao động như là