NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG

***

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIỚI THIỆU CHUNG VỀ FURAMA ĐÀ NẴNG

1. Cơ sở lý thuyết
2. Định nghĩa
3. Mức độ thoả mãn chung trong công việc:

* Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

* Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

* Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

1. Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc

* Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát.

* Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên